L'importance des soft skills pour un entrepreneur

Les soft skills prennent une importance de plus en plus croissante à mesure que les modalités de travail changent. Les responsables RH et les dirigeants d'entreprises s'en servent le plus souvent pour étudier le dossier d'une personne en quête d'évolution professionnelle ou à la recherche d'un emploi. 

Soft skills : de quoi s'agit-il ?

Les compétences émotionnelles et relationnelles ont toujours existé dans l'univers du travail. Elles n'avaient cependant pas encore été identifiées et mises en avant comme c'est le cas aujourd'hui. Les soft skills désignent les principales compétences humaines ou transversales qui dépendent en général du tempérament et de la personnalité de l'individu. Elles font référence au savoir-vivre et au savoir-être.

C'est ce qui fait d'un entrepreneur et de ses collaborateurs de bons animateurs d'équipe, de bons communicateurs, des créatifs ou encore des leaders. Voilà pourquoi les soft skills sont appelés compétences transversales. Elles sont importantes, quel que soit le métier ou le poste concerné, et sont de plus en plus insérées parmi les critères de recrutement. Il existe différents soft skills. On peut citer :

• l'esprit d'équipe,
• le leadership,
• la communication,
• la gestion du temps,
• la gestion du stress,
• la curiosité,
• l'empathie,
• la sociabilité,
• l'intelligence émotionnelle.

Chaque soft skill peut être innée chez certaines personnes. La plupart du temps, elle peut cependant être acquise par une pratique quotidienne et un accompagnement adapté. De nombreux chefs d'entreprise qui recherchaient une meilleure gestion de leurs équipes n'ont pas hésité à investir dans des formations de communication interpersonnelle et de développement professionnel. Cela a permis d'améliorer les soft skills de leurs collaborateurs.

Quelle est la différence entre soft skills et hard skills ?

Il existe une grande différence entre une soft skill et une hard skill. La soft kill fait référence aux compétences transversales, relationnelles et émotionnelles. La hard skill concerne quant à elle les compétences techniques. Contrairement aux hard skills, les soft skills ne peuvent pas être vérifiés facilement. Le hard skill concerne donc le savoir-faire et les compétences pratiques que possède un collaborateur dans un domaine précis.

C'est en général ce genre d'informations qui apparaissent sur les curriculum vitae (CV) à l'occasion d'un recrutement. Les hard skills sont plus tangibles. Si un postulant dit qu'il maîtrise tel outil informatique, le recruteur peut facilement le confronter en lui proposant d'essayer l'outil en question.

Pour ce qui est de la soft skill, il est plus difficile de savoir si un individu la possède ou non. On ne peut pas facilement savoir si une personne a une bonne gestion du temps et du stress, s'il a la capacité de se montrer empathique ou sociable ou s'il sait gérer ses émotions.

Les compétences transversales sont pourtant tout aussi importantes pour les hard skills. Il ne sert à rien de recruter un manager qui n'a aucun savoir-vivre et qui ne sait pas se montrer sociable ou empathique. Ce serait également contre-productif de recruter un développeur web qui n'a pas une bonne gestion du temps ou du stress. Ce ne sont là que des exemples parmi tant d'autres pour montrer à quel point les soft skills sont indispensables pour atteindre des objectifs en entreprise.

Pourquoi les soft skills sont importants en entreprise ?

Avec l'évolution des modalités de travail, les soft skills sont aujourd'hui aussi importantes en entreprise que les compétences techniques. Ils représentent un critère non négligeable qui influence un recrutement. Pour assurer la productivité et l'atteinte des objectifs, il est primordial que les chefs d'entreprises et les responsables des RH donnent une nouvelle orientation au recrutement des collaborateurs. Ils doivent ainsi opter pour des profils avec de bonnes qualités relationnelles tels que l'adaptabilité, la socialité, la gestion du stress, la créativité, etc.

Plusieurs tâches d'entreprise se font en effet désormais à distance. Cela implique la capacité de maintenir le lien et la cohésion au sein des équipes. Il a ainsi été démontré que :

• 70 % des cadres estiment que les compétences transversales sont sous-exploitées,
• 84 % d'entre eux s'intéressent à la notion de soft skills,
• 54 % des cadres recrutent leurs collaborateurs en se basant non plus seulement sur les hard skills, mais aussi sur la base de soft skills,
• 62 % des cadres et dirigeants du middle management n'hésitent pas à recruter un postulant en se fiant principalement à ses soft skills,
• 72 % des cadres des secteurs marketing et digital sont aussi prêts à recruter sur la base des compétences relationnelles et émotionnelles.

Ces chiffres nous montrent que les entreprises voient aujourd'hui le facteur humain comme un levier de réussite et de conduite vers le changement. Les soft skills sont d'autant plus utiles en période de crise comme celles générées par la pandémie de la Covid-19. Les compétences transversales apparaissent comme une ressource si stratégique que les investissements dans les coachings professionnels et les formations de développement personnel sont considérés comme très rentables pour les entreprises.

Il a été démontré que 82 % des dirigeants estiment qu'investir dans l'amélioration des compétences douces est la meilleure solution pour compenser le manque de compétences techniques dans certains domaines.

 Investir dans le facteur humain apparaît donc comme une clé pour la réussite d'une entreprise et sa capacité à s'adapter aux changements et aux crises.

Comment détecter les soft skills avant le recrutement de nouveaux collaborateurs ?

Les soft skills sont des critères essentiels pour un recrutement. Puisque ce sont en réalité des traits de personnalité, il peut cependant être difficile pour les responsables RH de les mesurer. Il existe toutefois des solutions mises en place pour permettre aux recruteurs de détecter les softs skills utiles à leur entreprise.

L'inventaire de personnalité

Pour un recrutement, la méthode la plus courante est la mise en place d'un questionnaire appelé inventaire de personnalité. Il s'agit d'une série de questions qui permet au postulant de s'autoévaluer. Les questionnaires vont évaluer la capacité de gestion du groupe, l'intelligence émotionnelle, et différents talents naturels que possède le postulant. Le postulant sera amené à se noter lui-même sur différents soft skills.

L'inventaire de personnalité ne contient ni de bonnes ni de mauvaises réponses. Il contient uniquement des réponses propres à chaque individu. Les réponses obtenues sont par la suite analysées par le recruteur au cours de l'entretien d'embauche. Les questionnaires sont en général conçus par des logiciels de recrutement spécialisés qui fournissent ensuite un profil type en fonction des réponses données par le candidat.

La mise en situation

C'est la deuxième méthode utilisée par les recruteurs qui recherchent un collaborateur avec des compétences relationnelles adaptées à leur secteur d'activité. La mise en situation peut se faire via l'entretien d'embauche ou à travers un questionnaire donné avant l'entretien.

La mise en situation va permettre de juger la capacité de gestion du postulant. Le recruteur pourra vérifier le comportement du postulant dans différentes situations. Pour mesurer les soft skills de tes futurs collaborateurs en tant qu'entrepreneur, tu peux aussi les mettre en situation de conflit réel avec un autre collaborateur pour voir leur réaction. La manière dont régira le postulant va t'aider à te décider si tu avais un choix complexe à faire.

Le test de tempérament

Selon Hippocrate (le père de la médecine moderne), il existe 4 types de tempéraments qui influencent la personnalité de tous les individus : les dominants, les influents, les stables et les consciencieux. Chaque tempérament possède ses forces et ses faiblesses. En fonction de leurs tempéraments, les personnes réagissent différemment lorsqu'elles sont placées dans des situations données.

En entreprise, le test de tempérament peut aider les recruteurs à déterminer quelle personne est le postulant et comment il fonctionne dans le travail collaboratif. Ces méthodes de mesures de compétences transversales ne sont pas des sciences exactes. En réalité, il est impossible de les mesurer réellement. Les méthodes citées plus haut permettent toutefois de se faire une idée des qualités du postulant.